Как создать стратегию найма для вашей удаленной компании

Нужна стратегия найма для удаленной компании? Следуйте нашей схеме из пяти шагов, чтобы создать план, который поможет набирать лучших кандидатов за меньшее время:

Если вы хотите создать высокоэффективную удаленную команду, вы должны начать со своей стратегии найма. Если она успешна, то помогает в короткие сроки находить и адаптировать сотрудников, релевантных для их ролей и корпоративной культуры. Иначе вы рискуете утонуть в стопках резюме неквалифицированных кандидатов и будете бороться с высокой текучестью кадров.

Исследования показывают, что стоимость плохого найма составляет не менее 30% от ожидаемого дохода сотрудника в первый год. А это ощутимые потери компании от каждой замены неподходящего кандидата.

Именно поэтому вам нужно создать разумную стратегию найма. Она повысит шансы получить высококвалифицированных кандидатов, которые с радостью примут ваши предложения о работе. Снизится текучесть кадров и расходы на подбор персонала в долгосрочной перспективе.

В этом руководстве вы узнаете, как создать стратегию найма, которая поможет вашей команде нанять идеальных удаленных кандидатов с первого раза.

Лучшая стратегия найма гарантирует, что ваша удаленная компания привлечет лучшие кадры до того, как в них появится острая необходимость. А еще это залог правильного следования корпоративной культуре, увеличения разнообразия и снижение уровня увольнений в первый год.

Следуйте этому пошаговому плану, чтобы на его основе создать свой.

Прежде чем вы сможете выполнить все шаги этой стратегии найма для удаленных компаний, надо прояснить несколько ключевых деталей.

Первый шаг заключается в использовании показателей рекрутинга . Понимание этого ляжет в основу стратегии и поможет повысить ее эффективность. К счастью, многие системы отслеживания кандидатов (ATS) сделают всю тяжелую работу за вас. Просто зайдите в панель управления, чтобы создать отчеты на основе интересующих вас показателей.

В ходе исследования подумайте и обратите внимание на список должностей которые вам нужно заполнить сейчас и в ближайшем будущем. Ожидание запуска найма до момента, пока не появится вакансия, приближает вашу команду к провалу. Если кто-то уходит или его увольняют, то для заполнения свободной позиции, подготовки новенького к работе остается мало времени. А это стресс и давление на остальную часть команды.

Лучший подход — ежеквартально или, по крайней мере, ежегодно проверять свои отделы. Возьмите численность того персонала, который имеют потенциал в ближайшее время продвинуться на новые должности. Добавьте эти позиции в электронную таблицу, чтобы подготовиться к их замене, когда наступит момент.

Спросите руководителей отделов об их целях . Если «продажники» надеются побить рекорды в этом году, а разработчики готовят новый релиз приложения, вероятно, потребуются дополнительные руки.

Проверьте коэффициент отсева за первые 12 месяцев. Если по статистике новые сотрудники в определенных отделах, увольняются до своей первой «годовщины», у вас должен быть запасной план на случай, если вы-таки не сможете удержать работников.

Добавьте всю эту информацию в электронную таблицу, организованную по отделам, чтобы перед глазами был план целей найма на каждый квартал и на год.

Ваш бюджет и стоимость найма (CPH,Costs Per Hire)

Когда вы знаете, сколько вакансий вы хотите заполнить в этом квартале или году, вы можете разумно расходовать свой бюджет.

Сравните свой годовой бюджет рекрутинга с количеством вакансий, которые вам нужно заполнить, и со средней стоимостью найма . Этот показатель относится ко всем расходам, связанным с заполнением одной позиции. Обычно он включает рекламу вакансии, вознаграждение рекрутера, подписку на программное обеспечение для оценки, реферальные бонусы и т. д. Эта информация поможет вам определить, сколько вы реально можете потратить на одного кандидата.

Ваше время для найма (TTH, Time To Hire )

Время найма определяется как отрезок между заявкой на заполнение должности в вашей компании и согласием кандидата.

Если вам не к спезу, подождите, пока не появится идеальный претендент. Просто помните о своих средних значениях TTH, чтобы вам не пришлось ждать слишком долго и дергаться в последнюю минуту.

Если вам нужно нанять кого-то немедленно, придется раскошелиться. Тогда заложите буфер к своему бюджету.

Ваши цели «разнообразия»

Есть миллион причин для того, чтобы отдавать предпочтение разнообразию в вашей удаленной компании. Чтобы его достичь, проведите честную оценку своей команды. Есть ли в каждом отделе разные возрастные, гендерные, этнические группы, с различными когнитивными и физическими способности, социально-экономическим положением, образованием и т. д.? Или все как под копирку?

Как только вы обнаружите, чего не хватает, вы и руководители ваших отделов должны установить критерии разнообразия при приеме на работу. Так все будут ответственны за поиск кандидатов, которые отличаются от ваших нынешних сотрудников.

Вы можете отойти от своих типичных методов найма, научившись нанимать удаленных кандидатов за границей и расширив свои требования.

Как только вы определитесь с этими основополагающими элементами, у вас будет более четкое представление о нужных кандидатах, о затратах на поиск, о сроках работы.

Веб-сайт вашей компании и социальные сети — отличный способ набрать лучших специалистов для вашей очереди кандидатов. Эти каналы — ваша возможность привлечь людей, которые верят в вашу миссию и резонируют с вашим брендом и ценностями.

Итак, что находят потенциальные соискатели, когда выполняют быстрый поиск вашей компании? Четко ли обозначены ценности, миссия на вашем веб-сайте? А как насчет корпоративной культуры? Могут ли кандидаты заглянуть в ваши социальные сети, чтобы узнать, каково у вас работать?

Честно взгляните на эти моменты глазами кандидата. Если ваш брендинг нужно быстро подчистить, сделайте это до того, как начнете публиковать объявления о вакансиях.

В конце концов, как только соискатели увидят вашу рекламу, они сразу же перейдут на ваш веб-сайт и в социальные сети, чтобы оценить атмосферу вашей компании. Вы же не хотите потерять хороших кандидатов из-за того, что эти порталы устарели, неинформативны или скучны.

Принарядите свой раздел «Карьера»

Даже если сейчас нет вакансий, заманчивая страница «Карьера» может побудить лучших специалистов отправить свое резюме. А когда появятся свободные позиции, вы сможете сразу связаться кандидатами, уже проявившими интерес и инициативу. Это, безусловно, ускорит TTH и снизит показатели CPH!

Так что возьмите пример с авторитетных удаленных компаний:

• расскажите, как работает ваша удаленная команда, и какие типы кандидатов нужны на странице «Карьера»:
• опишите все преимущества, которые получает удаленная команда, и то, как компания поддерживает психическое здоровье сотрудников на рабочем месте;
• покажите процесс найма, чтобы кандидат понял: компания прозрачна, заслуживает доверия.

Если вы в настоящее время боретесь с нехваткой качественных кандидатов в своей очереди, обновление вашего веб-сайта, профиля в социальных сетях и карьерной страницы важно. Особенно, когда вы добавляете ссылки на них в свои привлекательные объявления о вакансиях.

На рынке труда, ориентированном на кандидатов, как это происходит сейчас, у соискателей почти запредельное количество вариантов. Что же заставит их обратить внимание на вашу компанию и подать заявку?

Продающее объявление о работе, которое убеждает, что они именно идеально подходят для должности и в вашей компании. Это целое искусство — писать яркие списки вакансий, которые быстро привлекут идеальных кандидатов. Им легко овладеть, когда вам понадобится пополнить свою команду.

Самая большая ошибка — реклама на неправильных площадках, где трудно найти кандидатов, имеющих опыт удаленной работы.

Много людей после пандемии открыли для себя преимущества «удаленки». Однако то, что традиционные рекрутинговые сайты позволяют размещать и удаленные вакансии, не означает, что вы найдете того, кого ищете.

Видите ли, соискатели на этих сайтах, может и заинтересованы в удаленной работе, но порой не обладают достаточным опытом. Это не такое огромное препятствие, но вы, как рекрутер, рискуете временем и деньгами. Да, набор потенциально подходящих кандидатов будет широким, но многих придется обучать нюансам удаленной работы. Найдутся и те, кто попробует, но не вдохновится таким графиком и в итоге уволится, а вам придется начинать найм заново.

Так что выберите более разумный путь — доски объявлений именно для «удаленщиков». Там вы быстрее найдете высококвалифицированных кандидатов за плечами годы удаленной работы. Это снизит ваши TTH и CPH.

Отличные кандидаты не остаются свободными долго. Вот почему каждая стратегия найма должна включать в себя подробные планы собеседований и адаптации.

Создайте инклюзивный, стандартизированный процесс виртуального собеседования, который позволит справедливо сравнить кандидатов. Убедитесь, что у вас всегда есть разнообразная команда сотрудников, присутствующих на этих собеседованиях.

Предоставьте кандидатам примерную схему процесса найма, сведения о продолжительности собеседований и сроках принятия решения. Держите претендентов в курсе, иначе те решат, что вы не очень-то добросовестная компания.

Разошлите кандидатам опросники, чтобы получить отзывы о процессе найма, выявить потенциальные проблемы и улучшить свои подходы.

Модернизируйте процесс виртуальной адаптации новеньких, чтобы сделать его эффективным и мотивирующим. Это имеет большое значение для показателей удержания и коэффициента отсева в первый год.

Ваша стратегия удаленного найма должна включать в себя то, как вы будете:

• Определять таланты, в которых нуждается ваша организация:
• Нанимать кандидатов для достижения ваших целей;
• Использовать свой веб-сайт и социальные сети для привлечения кандидатов в свою воронку;
• Составлять списки удаленных вакансий;
• Размещать информацию о доступных вакансиях в Интернете;
• Проводить собеседования с лучшими кандидатами;
• Адаптировать ваших новых сотрудников.

Это руководство поможет создать успешную и эффективную стратегию найма.